hhs江苏省大港中学
高素质的教师队伍，是深化教学改革，提高教学质量，推进素质教育的基础，也是进一步践行“文化关怀、师生共进”的办学理念，实现学校可持续发展的保证。本世纪以来，特别是搬入新校区以来，随着办学规模不断扩大，我校教师队伍迅速成长。一方面我校采取了面向社会招聘、区内调整调入和录用大学毕业生等多种方式，迅速扩大教师数量；另一方面采取请进来和派出去相结合，全员培训、学历培训和骨干培训相配套的多种培训方式和途径，不断提高教师素质。
一、基本情况：
我校现有在编教职工236人，去除教辅人员12人、工勤人员8人和行政管理人员10人，专任教师有206人。专任教师中，女教师有89人，占教师总数的43.2%。35岁以下有120人，占58.3%；35—50岁85人，占41.3%；50岁以上1人，占0.4%。
从学历和职称层次来看，硕士学历的有10人，占4.9%，其他皆为本科毕业，占95.1%。中学高级、一级、二级及以下教师分别有79（不含10名行政管理人员，1名会计有该专业高级职称）、58（不含6名教辅人员，1名校医有该专业中级职称）和69人，分别占教师总数的38.3%、28.2%和33.5%。
从学科结构来看，语数外三门共有102人，占49.4%；理化生政史地6门共有83人，占40.4%；体育、心理健康、信息、音乐和美术等学科共有21人，占10.2%。
从骨干层次来看，特级教师和市学科带头人有7人（不含2名行政管理人员），占3.4%；市中青年骨干教师28人（不含行政管理人员6人），区中青年骨干教师40人（不含行政管理人员1人）分别占13.6%、19.4%。
二、问题揭示：
1、总量过剩，局部短缺
从办学规模来看，我校教师的数量已经能够满足教育教学的需要。但是还存在结构性短缺：
（1）从性别构成来看，女教师占比只有43.2%，不到“半边天”，是合理的。但是近几年进入我校工作的女教师比重越来越高，27岁以下的女教师占比就提高到了44.9%，25岁以下的女教师有14人（男女总数为23人），超过了半数。这些育龄女教师的生育高峰即将来临，成了局部时期教师短缺的隐患。
（2）从职称层次来看，中高级教师的数量充足，但高、中、初级教师的比重呈两头大中间小的特点，最年富力强又有经验、积极进取担当重任的一级教师显得比较短缺。
（3）从学科来看，语数外教师的数量充足，化学、政治等学科教师人数过剩，而地理等一些小学科显得比较紧张。
2、绝对优质，局部堪忧
无论是从高级教师的比重，还是从骨干教师的比重来看，在同类学校中优质师资的比重都是值得称道的。但局部上还存在问题：
（1）对教学质量影响大的学科总数充足，但优质师资不足。
在新高考背景下，语数外教师的素质显得越发重要。全校高级教师占比38.3%，而102名语数外教师中，高级教师有37人，占比36.3%。其中32名外语教师中有11名高级教师，占34.4%。36名数学教师只有11名高级教师，占比30.6%。远远低于全校水平！
（2）占教师总数58.3%的35岁以下青年教师的发展态势堪忧。
今年全区有140人被命名为镇江市第五批中青年骨干教师，我校有34人，在全区占比达24.3%。全区被命名为丹徒区第五批中青年骨干教师有310名，我校有41人，占比13.2%。而全区表彰的30名教坛新秀和30名青年教师标兵中，我校有7人，只占比11.7%。
三、发展对策
教师队伍建设要抓的事情很多，我们要从科学发展观出发，本着“突出重点、着眼未来”的原则，实现从外延扩张到内涵发展、从关注名师到重视全员成长的转变，走出一条符合我校实际的教师队伍建设的路子。
1、把青年教师的培养放在我校教师队伍建设的首位
青年教师是我校教师队伍的主力，青年教师的工作状态决定着教育教学的成败。学校要引导青年教师树立职业意识，激发他们的工作热情。在评先、奖金发放等方面向他们倾斜，采取措施鼓励他们参加学历深造、外出培训和出国交流，用青年教师成长的成功案例，调动他们学习和工作的积极性，激发他们成长。同时要做好校本培训和考核工作，新教师上岗培训、新老师徒结对、“135”考核等都是好的抓手，要抓好抓实。学校不但要关心青年教师的工作，还要了解他们的思想，关心他们的生活，尽力帮助他们解决各种困难。
2、与兄弟学校交流，从全区的视角整合我校教师队伍结构
在新的形势下，教师队伍结构性的短缺和局部优质资源不足，都将是我校一个较长时期存在的问题。我校要采取措施，一方面整合全区优质教师资源，补充我校的不足；另一方面，还可以与兄弟学校建立合作关系，互通有无，交流师资，解决局部的结构性短缺。可以搞调动，也可以采用短期借用的方式。当然这些都离不开上级教育主管部门的支持和帮助，学校要做好沟通。
2009.10
（执笔：贾荣） |
